‘Kansenongelijkheid verminderen bij studenten en patiënten vereist niet dezelfde aanpak’

Tot voor kort was het een onderwerp dat werd opgepakt door een beperkt aantal mensen dat er echt warm voor liep. Het bevorderen van diversiteit en inclusie binnen de organisatie deden medewerkers er meestal bij naast hun reguliere baan.

Maar de tijden zijn veranderd, merkt Chantal van Andel, diversiteit en inclusie (D&I)adviseur onderwijs in het Erasmus MC. Ze ziet de D&I vacatures, voor coördinators, facilitators en projectleider, ook buiten de zorg, overal oppoppen. ‘Gelukkig komt er echt aandacht voor het onderwerp. De gesprekken die we nu voeren over diversiteit, inclusie en cultuursensitieve zorg zijn heel anders dan een aantal jaar geleden. Steeds meer mensen zien het belang ervan in.’

Opleiding bevooroordeeld

Dat is een goede ontwikkeling vindt Van Andelie zich al zeven jaar bezighoudt met D&I in het Erasmus MC. Eerder deed ze (promotie)onderzoek naar diversiteit in de geneeskundeopleiding. Daaruit kwam naar voren dat de opleiding een bevooroordeelde plek is. Verschillen in beoordelingen tussen studenten met en zonder migratieachtergrond bleken systematisch voorspeld te kunnen worden in analyses. Opvallend was bijvoorbeeld dat studenten zonder migratieachtergrond hogere coschapcijfers kregen dan studenten met een migratieachtergrond. Van Andel: ‘In de eindbeoordeling kon een docent het eindcijfer met één punt omhoog of omlaag bijstellen. Studenten zonder migratieachtergrond kregen significant vaker dat punt erbij ten opzichte van studenten met een migratieachtergrond. Deze beoordelingssystematiek is in het Erasmus MC al anderhalf jaar geleden aangepast. Om minder ruimte te geven aan subjectiviteit, is het niet meer mogelijk om naar boven of beneden af te ronden.’

‘Witte’ normen

Wat is de oorzaak van die cijfer- en kansenongelijkheid? Volgens Van Andel zijn er meerdere onderzoekers die onder meer veronderstellen dat er ‘witte’ normen kleven aan professionaliteit. Dat je bijvoorbeeld als meer of minder professioneel wordt gezien door je manier van spreken, doordat je assertief bent of verlegen, hockeyt of zeilt en zelfs vanwege de manier waarop je je haar draagt. ‘Terwijl van geen van deze factoren is bewezen dat ze je een betere of minder goede dokter maken’ licht ze toe. Ze vindt dat er meer gereflecteerd mag worden over wat er onder ‘professionaliteit’ wordt verstaan. En wat nou echt van belang is. ‘Moet een arts per se assertief zijn of mag hij of zij ook bescheiden of verlegen zijn? Moeten we studenten überhaupt beoordelen op dit soort competenties? En als dat wel nodig is, hoe maken we deze procedure dan expliciet en transparant?’

Diverser team

Verder worden de termen kansenongelijkheid bij studenten en patiënten vaak kriskras door elkaar heen gebruikt, weet Van Andel. Maar ze vereisen wel een andere aanpak. Kansenongelijkheid onder studenten gaat over hoe je studenten selecteert en beoordeelt. Een diversere in- en doorstroom van studenten, bijvoorbeeld studenten met en zonder migratie-achtergrond, kan leiden tot meer diversiteit in het team en daar is cultuursensitieve zorg bij gebaat. Van Andel: ‘Hoe fijn is het dat je collega’s hebt die je verschillende dingen kunt vragen die de unieke behoeften van een patiënt ten goede kunnen komen? Onderzoek laat ook zien dat diversiteit in teams ervoor zorgt dat er meer vanuit verschillende perspectieven wordt gekeken en betere beslissingen worden genomen.’

Diverser lesmateriaal

Kansenongelijkheid bij patiënten kun je tegengaan door het diverser maken van de lesmaterialen, zoals de casuïstiek, de plaatjes en het taalgebruik. In de bachelor in het Erasmus MC zijn bovendien extra lessen toegevoegd die specifiek over D&I gaan. In de master wordt geprobeerd het onderdeel door het hele curriculum te verweven. Maar het bevorderen van D&I is niet alleen een taak voor de docenten maar ook bijvoorbeeld voor medewerkers die de simulatiepatiëntenpool werven en inplannen. Van Andel: ‘Op dit moment oefenen studenten geneeskunde bijvoorbeeld voornamelijk met witte, gepensioneerde mensen. Het is goed als ook daar meer diversiteit in komt. Zodat je als student ook iemand met een Islamitische achtergrond treft. Of jonge mensen. Zo ervaar je beter dat niet ieder consult hetzelfde is.’

Koppelen aan afdelingen

Van Andel hield zich voorheen bezig met het bevorderen van meer diversiteit en inclusie in het geneeskunde-onderwijs. Sinds dit jaar richt ze zich op het verzorgen van onderwijs over deze thema’s voor alle docenten van de medische faculteitet doel is om D&I structureel in te bedden in de hele organisatie. Daarvoor werkt ze samen met collega’s van andere afdelingen die zich ook met D&I bezighouden. ‘Dat kun je onder meer bewerkstelligen door het thema te koppelen aan verschillende afdelingen en beleidsthema’s zoals sociale veiligheid, kwaliteitszorg en HR, licht ze toe. ‘Ga na welke kwaliteiten een inclusieve arts, een arts van de toekomst, nodig heeft. Denk daarbij ook aan vragen als: kunnen studenten en medewerkers authentiek zijn? Of zijn er groepen die zich sterk moeten aanpassen om aan een dominante norm te voldoen? Hoe gaan wij om met racistische opmerkingen? Misschien moeten bepaalde managers een training volgen zodat ze weten dat het onderwerp belangrijk is.’

Armoede

Inmiddels zijn de eerste trainingen over armoede en culturele diversiteitoor verpleegkundigen in het Erasmus MC van start gegaan. Ja, ook armoede kan relevant zijn in dit kader, verklaart Van Andel. ‘Evenals bijvoorbeeld gender. Neem een moeder die niet iedere keer de parkeerkosten kan betalen terwijl haar kind langdurig in het ziekenhuis ligt. Dat zijn dingen waar in je in eerste instantie niet snel aan denkt. Maar die context van de patiënt is zo belangrijk.’

Cultuursensitieve en cultuurspecifieke zorg

In de trainingen wordt een onderscheid gemaakt tussen cultuursensitieve en cultuurspecifieke zorg. Bij cultuursensitief werken maakt het niet uit wie je tegenover je hebt, legt Van Andel uit. Het gaat meer over een houding, contact maken, nieuwsgierig zijn en checken of de patiënt iets goed heeft begrepen. En het gaat ook over jezelf: beseffen dat je zelf een culturele bril draagt en je eigen normen en waarden niet van toepassing hoeven te zijn op de ander.

Cultuurspecifieke zorg daarentegen gaat over specifieke informatie over bepaalde groepen mensen. Denk aan laaggeletterdheid: hoe herken je dat? Of de Islam en palliatieve zorg. Het is fijn voor zorgverleners om daar iets meer over te weten als ze geregeld met deze groepen in aanraking komen. ‘Maar let op, een strikte handleiding is er niet’ waarschuwt Van Andel. ‘Ook niet iedere moslim of laaggeletterde is hetzelfde.’

Weerstand en visie

D&I formeel beleggen in de organisatie is vrij nieuw. ‘We zijn nog erg met elkaar aan het zoeken hoe we dit moeten aanpakken en neerzetten’ zegt Van Andel. Het onderwerp is belangrijk en zou dezelfde structurele aandacht moeten krijgen als duurzaamheid of wetenschappelijke integriteit, vindt ze. Het gaat om een vorm van organisatieverandering. En bij ieder organisatieverandering zul je ook weerstand tegenkomen, weet ze. Richt je op de medewerkers die al enthousiast zijn en op een middengroep die misschien wat handelingsverlegen is en meer informatie nodig heeft, is haar advies.
In het Erasmus MC gaan de ontwikkelingen voorspoedig op dit vlak. ‘We krijgen ook veel steun van bovenaf. Daarnaast is draagvlak creëren een continu proces. Eerst waren we vooral bezig met het aanpassen en verbeteren van allerlei zaken. Dat waren de daden, nu denken we meer na over de woorden, over het opstellen van een D&I visie. Hoe denken we over diversiteit en inclusie en wat zijn onze toekomstbeelden? Als je dat helder hebt, kun je de praktijk daar makkelijker mee in lijn brengen.’

Team

Van Andel is de enige D&I medewerker voor het onderwijs. Bij HR zijn echter ook D&I medewerkers en is er een kleine afdeling inclusieve zorg. Het is aan te raden om echt een D&I team in de organisatie te hebben, vindt ze. ‘Het is een gevoelig onderwerp, van perspectief kunnen wisselen met anderen is heel belangrijk.’